Aunque muchos oigan hablar sobre los despidos improcedentes, las causas de un despido pueden ser muchas y muy distintas. Cuando éste es procedente, es decir, sólido y legal, encontramos como detonante tanto un factor económico como una mala conducta por parte del afectado. En cualquier caso, la empresa debe siempre ampararse en los hechos y en la transparencia.
Causas de un despido procedente
Desafortunadamente, los despidos improcedentes en España no son una realidad aislada. Muchos trabajadores han sufrido de este trato injusto que, en la mayoría de los casos, carece de una base sólida para su efectuación. A grandes rasgos, un despido se considera improcedente cuando la empresa extingue unilateralmente la relación laboral con un trabajador incumpliendo las cláusulas del contrato establecido y sin justificación. Por ejemplo, si éste es despedido antes de finalizar el período que establece legalmente su contrato encontrando, tras ello, múltiples y distintos factores que han motivado a la empresa hacia dicha decisión.
Por contra, las causas de un despido procedente se atañen a distintos elementos que la empresa ha valorado como base legal suficiente como para despedir a un trabajador. Por lo general, existen dos motivos de despido procedente. Por una parte, el despido objetivo tiene como causa ciertos matices económicos o técnicos por los que la empresa se ve obligada a despedir un trabajador. En cambio, el llamado despido disciplinario halla como motivación una mala conducta propia del trabajador, razón por la que la empresa puede considerar desestimar su presencia en plantilla. Y ambos, por lo tanto, deben atañerse a su debido procedimiento legal.
El despido objetivo
Los supuestos que regulan los despidos por causas objetivas están regulados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En su texto, se conocen como causas objetivas, tomando ejemplos amplios, tanto la falta frecuente de asistencia al trabajo o la incapacidad de adaptarse a una modificación técnica del puesto. Aunque también por causas que atañen al despido colectivo como lo son una crisis económica o un gran problema a nivel empresarial. En todo caso, la empresa debe justificar debidamente que dicho despido no ha sido efectuado por una causa improcedente. Hecho que podría repercutir negativamente en muchos otros campos.
En ese sentido, es responsabilidad de la empresa informar al trabajador sobre las causas por las que será despedido, así como concederle una indemnización de veinte días por año de servicio y con un máximo de un año de salario. Si la motivación del despido se debe a un factor económico, y por cuya causa la empresa no gozase de liquidez suficiente como para efectuar el pago, ésta deberá incluirlo en la carta de despido. Además, con un plazo de preaviso de quince días otorgando al trabajador permiso para buscar otro trabajo. En todo caso, la comunicación entre la empresa y el trabajador debe ser clara, legal y transparente.
El despido disciplinario
En otro supuesto encontramos el despido disciplinario, cuya motivación parte de un escarmiento o como consecuencia ante unas acciones incorrectas del trabajador para con su empresa. Dado que, en parte, se trata de una conducta sancionable que ha llevado a cabo el trabajador conscientemente, éste no acostumbra a tener derecho a una indemnización. Entre los muchos casos que pueden empujar al despido disciplinario procedente, se encuentran la impuntualidad, la desobediencia y las ofensivas físicas o verbales, así como causas de drogodependencia, alcoholismo o agresión y acoso sexual.
Para ello, la empresa debe emitir un comunicado por escrito al trabajador que reúna las causas del despido, así como su fecha. Asimismo, la empresa deberá disponer también de pruebas que blinden el despido, dado que de lo contrario nos encontraríamos ante un despido improcedente. Por otra parte, el trabajador dispondrá de 20 días hábiles para interponer cualquier demanda judicial contra la empresa en caso de que considere injusto su despido. En cualquier caso, el despido será considerado improcedente si éste carece de base sólida y, en otra instancia, podrá considerarse como nulo si su motivación radica en la discriminación o vulneración de los derechos y libertades del trabajador.
La clave: solidez y comunicación
Como se ha comentado, existen muchas y distintas causas por las que una empresa, en todo su derecho, exige la extinción inmediata del contrato de uno de sus trabajadores. Aunque, por supuesto, los despidos improcedentes sean también una realidad, y a menudo motivados por la mencionada discriminación –tomando como ejemplo el despido de una embarazada–, los despidos procedentes tienen su justa función. En el caso disciplinario, del mismo modo que un trabajador puede dañar tanto la imagen como el rendimiento de una empresa debido a su conducta, su libre y mal albedrío podría influenciar a otros trabajadores.
Del mismo modo, los factores del despido objetivo son también motivo suficiente para dicha acción. Si bien en un caso puede ser la inadaptación del trabajador a un nuevo puesto dentro de la misma empresa, una crisis económica implica no sólo el impago a los trabajadores, sino también a proveedores y otras personas y empresas cuyos ingresos dependen de ésta. Sea como sea, queda clara una cosa: en cualquier tipo de despido procedente, la calve es la sólida justificación de los hechos y una siempre abierta, concisa y clara comunicación con el trabajador afectado.
