Casi ha transcurrido un año desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la Igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que se produjo el pasado 2 de marzo de 2023.
Esta norma ha supuesto un hito importante en el avance hacia el desarrollo y garantía de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales para tratar de erradicar las situaciones de discriminación y asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.
Entender la diversidad como un valor es actualmente un suceso indiscutible que garantiza el hecho de establecer la obligación de tener implantado un Plan LGTBI para todas las empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras.
Esta obligación recogida en el artículo 15 de la ley, establecía su implantación en un máximo de 12 meses desde que entró en vigor, es decir, que finaliza el próximo 2 de marzo de 2024. Por lo tanto, apenas queda un mes para poder llevarlo a cabo.
¿Qué debe contener el Plan LGTBI?
El artículo 15 arroja poca orientación sobre lo que debe contener el plan. Tan solo hace referencia a que debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas del colectivo.
Al igual que ocurre con el Plan de Igualdad, las medidas tendrán que ser consensuadas mediante la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
La Ley 4/2023 deja al desarrollo reglamentario lo que sería el contenido y alcance de dichas medidas. Pero esta norma está llena de incógnitas que aún no se han resuelto, ya que todavía no se ha producido un desarrollo reglamentario. Y, además, entra en juego la complejidad que supone una negociación colectiva sobre un contenido tan genérico en materia de medidas y recursos.
Mientras eso se produce, puede servir de guía y orientación la normativa del Plan de Igualdad, puesto que la Disposición Adicional cuarta de la Ley LGTBI establece expresamente:
“Lo establecido en esta ley se llevará a cabo sin perjuicio de lo previsto con carácter general en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que se aplicará en todo lo que no se encuentre regulado de manera específica en la presente ley”.
Lo que está claro es que el plan LGTBI debe contener como mínimo unas medidas que puedan garantizar la igualdad del colectivo LGTBI en el ámbito laboral y acciones que puedan detectar, prevenir y actuar frente a cualquier caso de acoso o violencia que se ejerza contras las personas trabajadoras.
¿Existen sanciones si no se implanta el Protocolo LGTBI?
Si no se lleva a cabo la implantación del plan LGTBI obligatorio en empresas de más de 50 personas trabajadoras, existe la posibilidad de sancionar a la organización con la supresión, cancelación o suspensión, total o parcial, de subvenciones; prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública en un determinado periodo de tiempo; incluso la prohibición de contratar con Administración, sus Organismos Autónomos o Entes Públicos. De tratarse de una infracción muy grave puede llevar aparejado el cese de la actividad económica o profesional por un periodo de tres años.
Además, la Ley 4/2023 incluye una serie de sanciones por la vulneración de los derechos del colectivo LGTBI. Las consecuencias pueden ser multas económicas que oscilan entre los 200 euros hasta los 150.000 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción.
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