Cuando se trata de planes de incentivos en una empresa o bonificaciones de incentivos para empleados, muchas empresas están empezando a pensar de forma innovadora.
¿Qué tipos de incentivos en una empresa motivarán a los empleados a dar sus mejores esfuerzos a tu organización y cómo pueden estas bonificaciones animarlos a participar más en la cultura de la empresa?
INCENTIVOS EN UNA EMPRESA
Las bonificaciones de incentivos son algunas de las tácticas más convincentes que tu empresa puede utilizar para profundizar el compromiso de tus empleados con el éxito de tu organización. Esto es lo que puedes hacer como propietario de una pequeña empresa para ofrecer los mejores incentivos posibles a tus empleados.
Bonificaciones de incentivos para empleados para tu pequeña empresa
Para garantizar la retención y la satisfacción de los empleados, ofrecer un plan de incentivos en una empresa basado en el desempeño es fundamental. Esto les permite a los empleados saber que su trabajo dentro de su empresa es valorado y que si se esfuerzan por ir más allá de sus expectativas laborales, obtendrán los beneficios.
Tener un plan de bonificación para empleados ayudará a describir exactamente por qué y cuándo se compensa a los empleados. Por ejemplo, muchos empleados pueden recibir bonificaciones de incentivo cuando alcanzan hitos dentro de su empresa (por ejemplo, después de 6 meses, 1 año, etc.) o si completan metas adicionales.
INCENTIVOS EN UNA EMPRESA EN ESPAÑA
Tanto en España como a nivel internacional, esta atención ha llevado en los últimos años a la publicación de: recomendaciones de buenas prácticas; códigos de buen gobierno; y normas legislativas sobre compensación.
En España, la ley de sociedades de capital estipula en relación con los planes de incentivos a largo plazo (LTIP) que cuando el sistema de retribución de los consejeros incluya la adjudicación de acciones, opciones sobre acciones o retribuciones vinculadas al valor de la acción, esta deberá estar contemplada en el estatutos sociales y aprobados en acuerdo de la junta de accionistas.
Por otro lado, los consejos de administración de las sociedades cotizadas están obligados a emitir y publicar informes anuales sobre la retribución de los consejeros con el contenido y estructura estipulados por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMC) y con planes de incentivos de este tipo incluidos en la información a reportar.
A continuación, se extraen conclusiones sobre tres aspectos del diseño de planes de incentivos en una empresa a largo plazo implementados para ejecutivos del IBEX 35:
Instrumentos de pago
El 88% de las sociedades cotizadas españolas incluidas en el IBEX 35 dispone de un plan de incentivos a largo plazo para su equipo directivo.
Hay tres tipos de planes de incentivos a largo plazo más utilizados por estas empresas:
- Apreciación: En estos planes de incentivos, la recompensa es por la apreciación del valor de la acción de la empresa durante el tiempo que transcurre entre la fecha de inicio y la fecha de finalización del plan, lo que da derecho al beneficiario a recibir una cantidad en efectivo y / o una cantidad de acciones vinculado a tal apreciación. Estos planes son los denominados planes de opciones sobre acciones (SOP) y derechos de apreciación de acciones (SAR).
- Valor: Con estos planes de incentivos en una empresa, la recompensa es el cumplimiento de ciertos requisitos determinados por la empresa, siendo el beneficiario el derecho a recibir acciones. Estos planes son básicamente los conocidos como planes de acciones de rendimiento (PSP) y unidades de acciones restringidas (RSU).
- Incentivo en efectivo: Se trata de planes de incentivos económicos vinculados a la consecución de determinados objetivos estratégicos.
Los LTIP que se utilizan con más frecuencia son los que se basan en la apreciación o el valor de la acción de la empresa como un medio para garantizar que la compensación general de los ejecutivos permanezca equilibrada y competitiva al vincular su remuneración en parte al aumento de valor para los accionistas.
Parámetros de medida
Las métricas utilizadas por las empresas en sus LTIP generalmente dependen del tipo de plan implementado. En el caso de los planes SAR y SOP, por su diseño, la recepción de un incentivo tiende a no estar ligada a la consecución de métricas ya que la revalorización del valor de la acción es el objetivo más comúnmente establecido.
Los planes de PSP / RSU y los incentivos en efectivo tienden a estar vinculados a métricas. Las métricas financieras y operativas más utilizadas por las empresas incluyen las siguientes:
- Generación de valor para los accionistas: retorno total al accionista (TSR).
- Ganancias / ingresos operativos: ganancias por acción (EPS); beneficio antes de impuestos (PBT); ganancias antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización (EBITDA); etc.
- Ratios de rentabilidad del inversor: ratio de eficiencia, rentabilidad del capital (ROE), rentabilidad del capital empleado (ROCE), etc.
Frecuencia de la concesión de incentivos
En relación con la frecuencia con la que se concede un incentivo, los planes implantados se ajustan básicamente a dos modelos:
- Planes en los que el incentivo se otorga en ciclos superpuestos.
- Planes en los que hay un único premio cada cierto tiempo (por ejemplo, cada tres años).
En el 64 por ciento de las empresas del IBEX 35, los beneficiarios reciben el incentivo anualmente en ciclos superpuestos, mientras que en el 36 por ciento restante hay una única concesión periódica.
¿ES COMÚN QUE A LOS EMPLEADOS SE LES OFREZCA PARTICIPACIÓN EN UN PLAN DE ACCIONES PARA EMPLEADOS?
Es muy común remunerar a los empleados, especialmente a los ejecutivos, con acciones de la empresa u opciones sobre acciones. Los planes de acciones para empleados generalmente están diseñados para:
- Motivar a los empleados.
- Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.
- Retener a los empleados.
No existen disposiciones específicas de la legislación laboral relativas a las adjudicaciones vinculadas a acciones y la legislación no ha creado ningún tipo de plan de acciones para empleados.
La orientación general sobre los planes de acciones ha resultado de ciertas decisiones judiciales, aunque los tribunales reconocen que las reglas de cada plan requieren un análisis caso por caso:
- La retribución que reciben los partícipes cuando las participaciones accionarias o la adquisición de acciones se clasifican como salario. Los participantes pueden recibir esta remuneración mediante la recepción de acciones ordinarias, efectivo o un pago parcial en efectivo y un pago parcial en acciones ordinarias.
- La retribución de los planes de acciones atribuible a los 12 meses anteriores al despido debe tenerse en cuenta a la hora de calcular una indemnización o indemnización.
Una vez que una empresa ha otorgado acciones en virtud de un plan, el plan se convierte en un beneficio contractual. Como regla general, un empleador no puede alterar los beneficios contractuales sin una razón importante.
Cualquier decisión de la empresa de modificar o retirar el beneficio de un plan de acciones debería basarse en motivos financieros, técnicos, organizativos o de producción, según lo define la ley.
La empresa debe seguir un procedimiento establecido para garantizar que todas las partes afectadas sean escuchadas y puedan plantear cualquier problema apropiado.
