El trabajo no se trata solo de competencia, las empresas de hoy buscan talento. El sociólogo francés Pierre-Michel Menger ahonda en la historia de este “concepto vago”, originario del mundo del arte y la ciencia.
Subraya los efectos perversos de lo que él llama la «talentificación» de la gestión, que profundiza la brecha entre los individuos. En cambio, propone un concepto más inclusivo, uno que estaría más adaptado al desafío de la automatización y la inteligencia artificial.
¿DE DÓNDE VIENE EL CONCEPTO DE “TALENTO”?
En la antigua Grecia, un talento era un peso, que se usaba para medir el dinero. Es solo por metáfora que más tarde llegó a referirse a una habilidad personal.
En la famosa “parábola de los talentos” en el Evangelio de Mateo, un amo confía a un siervo cinco talentos de oro, al segundo con dos y al tercer siervo con uno. Estos no debían gastarse irreflexivamente, eran «dones» divinos que se suponía que los sirvientes debían usar sabiamente.
¿Cuál es el significado de esta parábola?
Este texto revela la tensión fundamental entre el mérito y la desigualdad: si los individuos son iguales ante Dios, ¿cómo podemos aceptar que sus habilidades sean tan desiguales?
La misma controversia surgió en el siglo XVIII, con el advenimiento de la meritocracia. Debido a que se concibió como una combinación de talento y esfuerzo, el mérito podría utilizarse para justificar las desigualdades.
Pero eso planteaba un problema, ya que no todo el mundo tiene la misma fuerza de voluntad: si el esfuerzo se reduce al talento, entonces el que más tiene desde el principio acumula aún más, mientras que el que carece lo pierde todo.
La brecha se ensanchará inevitablemente. Esa es la dura moraleja de la historia: Porque al que tiene se le dará más y tendrá más que suficiente. Pero al que no tiene, hasta lo que tiene le será quitado. Debido a que se concibió como una combinación de talento y esfuerzo, el mérito podría utilizarse para justificar las desigualdades.
¿Cómo se convirtió el concepto de talento aplicado a los artistas en la piedra angular de la meritocracia republicana?
A comienzos del Renacimiento, el talento fue lo que distinguió al artista del artesano. Entre los artesanos, el talento debía distribuirse lo más equitativamente posible: por lo tanto, compitieron sin mostrar su virtuosismo, porque eso habría roto una regla no escrita entre el grupo.
Ves esto en gremios y corporaciones. Pero en el siglo XV, las cosas empezaron a cambiar: pintores de renombre se trasladaban de una corte rival a otra, de la que surgían personajes famosos, como Miguel Ángel o Leonardo Da Vinci. A partir de entonces, el arte de la imitación fue cediendo paso a una originalidad ideal. Ya no se esperaba que los artistas aplicaran las reglas de la artesanía, se esperaba que se distinguieran.
En el siglo XVIII, el arte se convirtió en un medio de autoexpresión, lo que dio origen a la idea del artista “genio”. A partir de entonces, el talento fue lo que llevó al éxito. Los artistas de renombre fueron tratados como nobles y, en un nivel marginal, el resto de la sociedad también trató de romper con el molde tradicional y hacerse un nombre.
En la segunda mitad del siglo XVIII, las escuelas militares inventaron un sistema estatal de selección de talentos, con miras a reemplazar la aristocracia por la meritocracia. Pero la reforma fracasó. Al abrir las filas, se podrían haber evitado bastantes derrotas militares.
¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO?
La gestión del talento va más allá de los recursos humanos tradicionales, que no se verán desplazados en el corto plazo. La gestión del talento implica identificar los talentos clave que impulsarán el éxito de la empresa y garantizar que las personas que contribuyen con esos talentos sean localizadas, nutridas y retenidas.
En los primeros días, la gestión del talento se centró principalmente en la suite corporativa, pero las mejores empresas ahora se dan cuenta de los talentos clave y las personas que los contribuyen existen en toda la operación.
Debido a que estos talentos y personas son tan vitales para el éxito, la gestión del talento no se puede dejar en manos de un departamento de recursos humanos asignado a la contratación, revisión y nómina de recursos para toda la organización.
La gestión del talento comienza con el CEO y se extiende como tentáculos a través de la alta dirección hasta la gerencia media y más allá. Muchos ahora argumentan que la gestión del talento se ha convertido en la función principal del CEO.
¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO?
El propósito de la gestión del talento es identificar, reclutar y retener a las personas que impulsan el éxito de su organización. Es un proceso estratégico y de máxima prioridad para las empresas de personas con visión de futuro que entienden que el desempeño de su empresa depende de su fuerza laboral.
La gestión del rendimiento y el talento es una función clave del moderno departamento de recursos humanos. Estas empresas de personas hacen todo lo posible por nutrir y desarrollar el talento que impulsa su crecimiento y eficacia.
Talento no solo significa individuos de alto desempeño, también pueden ser personas cuyo comportamiento y características son particularmente influyentes para motivar y empoderar a sus colegas.
La colaboración y las habilidades sociales pueden ser tan importantes como el calibre intelectual o la productividad.
Las empresas de personas se centran en crear un entorno de trabajo que responda y recompense a los empleados talentosos, por lo que permanecerán comprometidos y leales.
Invierten en fomentar el talento y apoyar a los empleados para mantener un sólido desempeño de la empresa y apuntalar el crecimiento empresarial futuro.
